勞務派遣對工人、企業和社會的利與弊

勞務派遣對工人、企業和社會的利與弊

 

勞務派遣五個有利方面

          1 勞務派遣幫助很多人就業，促進社會發展

     術業有專攻，無論干那一行都需要經驗和積累，勞務派遣公司不同于企業招聘部門的確存在很多的優勢，也為很多人解決了就業問題，促進了社會的和諧與發展

　　　　2.勞務派遣制舒緩企業資金壓力
　　　　由于企業發展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業慎重考慮。所以，很多企業決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規律來調整薪酬，社會保 障也按派遣方的標準執行，可以較大地降低企業的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業核心能力,并舒緩企業資金壓力。其次是企業不需要 投入大量資金來進行系統管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于勞務派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業降低了大量成 本。
　　　　3.勞務派遣制用人便捷。
　　　　勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。 用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業人力資源招募和管理服務的品質。在企業難以確定市場前景時，彈性的運用 人力資源將協助企業在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續，用人單位只需做 出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。
　　　　4.企業規避了用人風險。
　　　　勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效 力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業使用勞 務派遣工存在安全風險，企業雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用 工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
　　　　4.避免處理勞動糾紛的麻煩。
　　　　勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企 業的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是 勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動 糾紛的麻煩。

 

 

勞務派遣的弊端和缺點

 

　         1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標
　　　 　企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價 值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。
　　　　2.企業與受派遣人員步調難統一
　　　 　激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是 基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論*****。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。
　　　　3.勞務派遣企業面臨內部機密被泄露的風險
　　　 　若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司 事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就 不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不 清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。
　　　4.勞務派遣對企業管理和文化建設的不利
　　　　在派遣的模 式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而 已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

 

企業要真正安全、有效實施勞務派遣,做到對人力資源的靈活管理和運用的幾點解決辦法：

 

1.選擇合適的勞務派遣公司
　　　 　由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣 公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣 的各項職能，努力達到人才派遣的目的。
　　　　2.完善派遣協議降低勞務派遣風險
　　　　勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業要關注國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。
　　　　3.進行信息的有效溝通
　　　 　企業必須要與派遣人員就企業文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一 種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務派遣工作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題，企業在與派遣公司合作過程中有關企業的信息透露是必然的，但 必須注意企業中有戰略意義的項目保密工作。另外，完善企業內部的人力資源信息系統，派遣人員在企業工作期間所獲得知識信息整理，記錄下來，轉化成企業自己 的知識，這樣就不會出現因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導致企業知識的流失。
　　　　4.構建勞務派遣的預警機制
　　　　勞務派遣存在 著一定的風險，而風險的規避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發現企業生產經營過程中的風險，主動采取措施規避風險。在風險的 應對上，要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外，加強過程控 制，及時反饋信息?？傊?，預警機制的建立，有利于企業從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業正式員工，在企業中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問 題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣團隊的工作積極性。
　　　　綜上所述，勞務派遣是企業人力資源管理的一種新模式，從認識到熟悉，從理論到實踐都需要經歷一個較長的過程，其間也是法規不斷完善、市場結構不斷優化和動態調整的過程。企業管理者必須要有戰略眼光，認真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識，努力推動企業的全面發展。